－前回、社長を継ぐとは思っていなかったと伺いました。経営の勉強はどのタイミングでされたのですか？

社長になることが決まったタイミングで、「そういえばちゃんと経営の勉強をしたことがないな」と思い、お誘いいただいたこともありコスモス経営塾に入会しました。私は、経営の勉強はコスモス経営塾のみで、すべての土台になっています。

他にもいろいろなセミナーに参加しましたが、結構各論というか、「こういうことをして会社がよくなりましたよ」というのが多いじゃないですか。コスモス経営塾は、考え方そのものの勉強、マネジメントの本質を勉強させてもらいました。10年で自走する組織ができあがったのは、経営塾のおかげだと思っています。

私は6期生だったのですが、講師の先生に「なんとなく経営をしちゃいけない」と言われたんです。経営はただ何となくやるんじゃなくて、自社の状況、周りの環境、同業他社を理解した上で、きちんと戦略を立てていかなきゃいけないと。

当社の事業としてはおかげ様で安定しているので、やはり人材育成、お客様と直接接する従業員の教育が一番大切なんですよね。経営塾で学んだことで、経営理念を日々の行動指針に落とし込めるようになりました。

例えば、経営理念の一つに「人間は愛の実現なり」という言葉があるのですが、経営者の私でもこの理念の実現のために今何をすればよいのかイマイチわからない。そこで、経営理念の下に行動指針やビジョン、ビジョンを実現するための方針、戦略を入社一年目の新入社員が理解できるような平易な言葉で表現しています。

その戦略を達成するために、「〇〇さんは何をやる」と決めて、一人一人が具体的に動けるようにしていくんです。そして、具体的に動けたら、きちんと評価してあげることで、従業員自身のモチベーション向上にもつながっていくような仕組みをつくりました。

－小倉社長が考えるマネジメントの本質とは？

昔はマネジメントって人を監視したり、管理することだと思っていたのですが、今は組織の中で働いている人達が、個人も成長しつつ、仕事や会社も成長させていけるような環境をつくっていくことだと思っています。

仕事や行動など外側だけの管理ではなくて、従業員自身が「この会社で働きたい」と思って、自分の意思で考えて動ける組織・環境をつくっていくのがマネジメントだなと。

－「共育委員会」・「SANWAグレード」など、独自の仕組みもその一環でしょうか。

はい、業界柄、国家資格を取ることが業務の幅を広げるために重要です。「共育委員会」は「SANWAグレード」の前身で、社内の知識を持った人が、新入社員を教育することで、先輩も育っていくという取り組みです。

「SANWAグレード」は、国家資格の前段階の社内認定資格で、新卒採用を本格的に始めるにあたり導入しました。導入した理由は、大きく分けて2つあります。

1つ目は「若手社員の士気向上」です。いきなり国家資格を目指すことは心理的にハードルが高いので、まずは「SANWAグレード」を目指してもらいます。認定されると、「あ、もしかするとがんばれば国家資格が取れるかもしれない。」と思ってもらえるので、国家資格にチャレンジするキッカケづくりになればと考えています。

2つ目は「ベテラン層の学習意欲向上」です。以前は、年々定年に近づいていくベテラン従業員が、「もう勉強する必要ないし」というようなことを口に出して言っていたんですね。それに周りが引っ張られるという雰囲気をなんとかしたいと思っていました。

「SANWAグレード」は、国家資格とは別にポイントがつくようになっています。当社では定年の60歳を迎えた時に、双方の合意によって嘱託契約を結ぶのですが、貯まっているポイントによって賞与の割合が変わるんです。嘱託契約の賞与は、基本的には自己評価の6割なのですが、国家資格や「SANWAグレード」のポイントによって、場合によっては10割出ることもあります。生涯勉強すると、当社で働いている限りは還元されますよ、という仕組みにしました。

オフィスの壁に「SANWAグレード」獲得表を掲出しているので、特に若手社員はじっくりと見ていますね。取れば取るほど自分にも還元されるし、社内でのインセンティブにもなっていると思います。

－新卒採用を本格的に取り組み始めた理由を教えてください。

実は、私が入社した頃にも新卒採用を行っていたのですが、新卒は戦力になるのに時間がかかるじゃないですか。「やっぱり即戦力の中途だよね」という雰囲気になって、しばらく中途採用のみだったんです。しかし、理念の浸透や教育制度を作っていく中で、やはり真っ白な状態で入社してくれる新卒社員の方が、組織価値観が浸透するな、というのが私の結論です。中途は、自身の成功体験もあるし、前の会社のやり方を忘れられなかったりするので、イチから育てるのは難しいと感じます。

また、新卒採用をすると、先輩社員の気が引き締まるんですよ。「自分たちがちゃんとやらなきゃ、ちゃんと教えなきゃ」って。なので、先輩社員やベテラン社員にもよい効果があるんです。昨年と一昨年は2人ずつ、計4人の新卒社員が入社し、現在も離職者がゼロの状態で成長中です。今年は残念ながら新卒の獲得には至らなかったのですが、採用活動は精力的に続けていければと思っています。

－お話しを伺っていると、10年間で順調に組織が成長されているように感じます。「これは失敗したな」ということはなかったのでしょうか。

…失敗、失敗だと思ったことはないですね。自信満々ということではなくて、ずっとPDCAを回し続け、一年間やってみて、よいところは生かし、あまり機能しなかったところは改善して、よくなってきたらもう一つ上の段階を…という意識なんです。なので、年単位で見ると失敗に見えるのかもしれないけれど、私の中では思いつかないです。前を見続けないと自分が保てないので…。

でも、そのおかげで、組織がつくれたと思っています。仕組みって、結構作ってそのままになってしまうことが多いじゃないですか。作って終わり、言って終わりではなくて、従業員にも割とこまめに報告をしてもらうようにしています。そこで彼らも「ああ、この取り組みちゃんとやるんだ。続けなきゃ。」という意識になり、自分で考える力がついてきたのではと思っています。

ただ、失敗というか私の課題なのですが、社長と従業員の距離が近いため、直属の上司を飛ばして直接私に相談にきてしまう傾向がありました。従業員が経営者に委縮しないのはよいことですが、それでは組織として機能するのは難しいので、「まずは直属の上司に話そうか」と伝え、組織図の指示命令系統を意識できるようにしていきました。

具体的な年数は覚えていないのですが、3年くらい前に「あ、組織が変わってきたかも」と感じるようになりました。今までは何か問題がおきるとすぐに私のところに指示を仰いできていたのですが、最近は従業員同士が集まって議論している場面を目にすることが多いです。

－小倉社長の人生のミッションはありますか。

よく、人生の目標ややり遂げたいことなどを聞かれるんですが、経営者って会社と自分の人生を分けるのって難しいじゃないですか。ちょっと悲しくもあるんですけど…。（笑）

自分自身のことを考えてみると、例えば自分の余命が半年と宣告されたとしても、「新しいことを知りたい」と思います。自分が学んだことが、何か、誰かの役に立つかもしれないと。常に人の役に立ちたいな…などと、特に意識して生きてきたわけではありませんが、ふと経営者ではなかった頃の人生を振り返ると、子どもの学校役員や習い事の役員など、一般的にあまり積極的に引き受けたくない役目だと思うのですが、気づいたら受ける流れになっていることが多く…(笑)、どの役も全力で楽しみました。思い返せばそういったボランティア経験も今の私を作ってくれているのかも、と感じています。

－最後に、事業承継のアドバイスをお願いします。

私の場合は常に勉強していないと不安なので、「勉強を続けましょう」ということでしょうか。同じことを繰り返し勉強していても、その時の自分の置かれた環境や考え方、世の中の状況は変化しているんですね。なので、同じことを繰り返し勉強することは無駄じゃないと思っています。「1回勉強したからいいや！」ではなく、新たに見えてくるものが必ずあります。

男性が多い業界で女性の経営者ということもあり、最近よく相談を受ける立場になってきました。その時にお伝えしているのは、「現場が1から10までわからなくても、経営の勉強をしっかりとして、常にアップデートを続けていれば、経営はできる、やっていけると思うよ。」ということです。

そう思えるようになったのも、コスモス経営塾で経営の勉強をスタートできたからだと思っています。土台がしっかりしていると、応用が利くんです。どんな組織でも、経営はできるという自信がつきました。

－ありがとうございました。