令和時代の人材確保　−選ばれる会社を目指すには？−

目指すべきは、社員から「ここで成長したい」と思われる会社

政府が転職を後押しする時代。

2023年に政府は「三位一体の労働市場改革」を発表しました。
これは持続的な賃上げと経済成長のため、「リスキリング（学びなおし）」「職務給の導入」「成長分野への労働移動円滑化」の3つを一体的に進め、日本型雇用慣行の変革を目指す政策となっています。
これにより転職が当たり前の「人材流動化社会」へと時代は突き進んでいます。

採用すれば定年まで働くという前提は崩れ、高年収の大手でも人材確保・流出防止に苦慮する時代。
ちば興銀は、地域中小企業の人材確保を支援のため、2019年11月に人材紹介業務（有料職業紹介事業)へ参入し中小企業の採用を支援してきました。
その中で、「人材流動化社会にふさわしい意識へのアップデートができている中小企業は多くない」ことを実感してきました。

ちば興銀は中小企業のお客さまにこの意識変革を訴え、採用フェーズの支援にとどまらず入社後の活躍・課題解決まで継続支援すること、更には人材流出防止のため定着・育成・評価といった人事プロセスも支援することで、持続成長可能な組織づくり・事業づくりへの伴走支援を取り組んできました。

転職市場で起きている3つの大きな変化　[変化1]労働者の売り手市場化→2022年度上半期に中途採用計画のあった企業は92.6％、うち81.0%が未達。[変化2]求職者の会社選びにおける情報リテラシー向上→企業のWebサイトに加え口コミ・SNS等で複数社を同時比較し、優劣を厳しい目で選びます。[変化3]転職機会や転職チャネルの増加・多角化→ビズリーチ等の新興勢力が2015年ごろから始めた攻めの採用寸法「ダイレクトリクルーティング」によって、状況が一変。企業やエージェントが求職者へ直接アプローチできるようになり、企業の採用活動にも大きな変化が生じました。

今後も採用難は年々拍車がかかる見通しですが、そんな時代でも良質の人材・即戦力人材を獲得できている企業も多々あります。これらの企業における人事戦略に共通しているのは、求職者は「働きやすさ（給与・休日・環境・人間関係）」だけでなく「働きがい（キャリア向上・ミッション達成・承認・責任/権限）」も重視。
成長実感やキャリア形成は働く意味の中核です。経営層は昇進＝成長と捉えがちですが、求職者の価値観は多様。厚労省もキャリア形成を「個人が価値観・能力を問い、仕事を通じ自己実現を図るプロセス」と位置付けています。何を成長と感じるかは人それぞれで、対話なくして把握できません。「やりたいことが現職で実現できない」ことを動機に転職する人が増えており、企業は一人ひとりのキャリア観と向き合う必要があります。

厚労省はキャリア形成を個人が価値観・能力を問い、仕事を通じ自己実現を図るプロセスと定義　求職者のキャリア形成　働きやすさ：給与、休日、環境、人間関係　働きがい：キャリア向上、ミッション達成、承認、責任/権限　企業は一人ひとりのキャリア観と向き合う必要がある

この時代の意識にふさわしい企業へアップデートする
～すぐに取り組んでいただきたい改善ポイント～

改善ポイント1：採用活動

自社のホームページやSNSを見直す

求人情報・転職サイトdodaで発表された情報によると、「1社以上の内定を得るためには、4社の面接を受ける必要があり、そのためには19社の求人に応募する必要がある」とのことです。^※1
その中で求職者は必ず企業のWebサイトも確認し、掲載情報の内容を見極めて応募企業を選んでいます。
このため企業ホームページは「会社の雰囲気」「やりたいことの実現可能性」「求める人材像」「自分の経験が活きるか」などが伝わる内容にしておく必要があり、これらの情報不足があれば誤解や機会損失を招きます。

※1求人情報・転職サイトdoda「転職成功者の平均応募社数（2023.1.30）」より引用、一部抜粋

面接スタイルを見直す

採用面接の場も今や「選び選ばれる対等な場」となりました。
求職者は、従来通り企業本位の面接方式で次々と質問・見極めをしようとする企業よりも、相互理解を深める姿勢をみせる企業を選びます。
求職者本位が求められるトレンドへの具体的な対策としては、候補者の転職にあたっての意向やキャリアの志向への面接時の丁寧な傾聴はもちろん、面接にあたる社員自身の丁寧な自己紹介や社長による理念・ビジョンの説明から配属先メンバーとの面会に至るまで、徹底して求職者本位をすることが効果的となります。

企業の欲しい情報がWebサイトで手に入り印象度アップ！[基本的な企業情報]会社概要、事業内容・実績、募集要項など　[自社の存在意義を伝える情報]経営理念、経営ビジョンなど→(求職者)その会社に共感できるかどうかをリサーチ　[職場環境が伝わる情報]仕事紹介、社員インタビューなど→(求職者)その会社で働く姿をイメージ

【NG:「選ぶ立場である」という考え　・求職者の能力を見極めることに終始する　・応募した理由や転職理由を質問する　・社長または配属予定先の社員の同席に必要性を感じていない　[求職者側の印象：不満足]たくさん話したけれど会社のことは分からなかった→採用後：ギャップやミスマッチが発覚する　「こんなはずじゃなかった！」「聞いていない！」】　【OK:「相互理解を深める」という考え　・企業情報を明らかにする　・求める人材像や期待することを明示する　・社長から経営理念や経営ビジョンの解説をする　・配属予定先の社員とスキルの過不足について情報交換をする　[求職者側の印象:満足！]この会社なら、描いている「なりたい自分」が実現できそう！→採用後：意識が一致したままで、信頼関係を築ける　「やりたいことが実現できている！」「成長を実感！」】

改善ポイント2：企業体質

労働条件・職場環境を見直す

まず「今いる社員の望む働き方」を把握し、現状との差を埋める施策を講じる事が重要です（特に休日や勤務時間・勤務形態の配慮は効果的です）。
現社員が働きやすい職場は、同様に求職者にも魅力的です。
また中途採用の目的や業務内容・役割を配属先と丁寧に共有し、現場視点での人物像を明確にしましょう。

育成制度を見直す

「働きがい」を高めるには、キャリア向上の仕組みが必要です。
現在の求職者は「終身雇用」以上に「終身成長」を求めています。
日々の業務上も含め学びと挑戦の機会の確保は必須です。社員の「ありたい姿」に耳を傾け会社と社員間のキャリア認識のギャップを確認した上で、職種別・世代別の支援、成長・成果の評価、フィードバック等の具体的な施策を講じましょう。